Mantelzorg en werk
Één op de 8 werknemers is ook mantelzorger. De combinatie werk en mantelzorg is vaak zwaar, overbelasting ligt op de loer. Kunnen werknemers en werkgevers hier op inspelen? In gesprek met Sandrina Sangers, projectleider Werk en Mantelzorg.
“In Nederland verleent 1 op de 8 werknemers mantelzorg. Ze geven hun partner, kind of ouders buitengewone zorg: Zorg die iemand nodig heeft, omdat hij of zij chronisch ziek of gehandicapt is. Deze mensen combineren een baan met intensieve zorg voor een naaste, voor langer dan 3 maanden en meer dan 8 uur per week. Deze combinatie is vaak zwaar, overbelasting ligt op de loer. Werkgevers doen er daarom goed aan een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid te voeren.” Sandrina Sangers is projectleider Werk en Mantelzorg. Dit is een samenwerkingsverband van Mezzo (de landelijke vereniging voor mantelzorgers en vrijwilligerszorg) en HR-adviesbureau Qidos. Het project heeft de ambitie een mantelzorgvriendelijk arbeidsklimaat in Nederland te creëren. Dit initiatief is ontstaan vanuit het kabinetsbeleid. Het kabinet geeft aan dat mantelzorg een belangrijke steunpilaar is in de zorg voor elkaar. Mantelzorgers moeten beter worden ondersteund, ook bij de combinatie werk en mantelzorg.
Sangers: “De tijd dat werk en privé gescheiden waren, is voorbij. Dat betekent dat er een balans gevonden moet worden tussen werk en privé, ook de werkgever moet daar voor open staan. De basis voor een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid is de bespreekbaarheid tussen werkgever en werknemer van de balans tussen werk en privé.”
Voordeel voor werknemers én werkgevers
Sangers: “Voor de werknemer is het hebben en houden van werk belangrijk: werk geeft inkomen, maar ook voldoening. Het werk kan ervoor zorgen dat iemand even “uit de zorg is”, en die zorg zo juist beter vol kan houden. Voor de werkgever is het belangrijk dat een werknemer niet uitvalt, zeker als het een ervaren iemand is. Werkgevers zullen dus ook moeten investeren in het voorkomen van overbelasting.
De eerste stap: bespreekbaar maken
De eerste stap is het bespreekbaar maken van de gevolgen van het 
combineren van werk en mantelzorgtaak. Voor werknemers is het vaak niet eenvoudig de eerste stap te zetten: Zij kunnen bang zijn hun baan te verliezen. De kredietcrisis maakt het er ook niet gemakkelijker op. Er ligt dus zeker een verantwoordelijkheid bij de werkgever. Werkgevers kunnen bijdragen aan de bespreekbaarheid. “Het eerste aanspreekpunt voor werknemers is hun directe leidinggevende. Bij veel bedrijven is het gebruikelijk dat leidinggevenden bij functioneringsgesprekken informeren naar een mantelzorgtaak, maar het kan ook een onderwerp van gesprek zijn in een informelere sfeer. Het is belangrijk voor bedrijven: Zij moeten zuinig zijn op hun ingewerkte personeel. Bij grotere bedrijven kun je ook naar de Ondernemingsraad stappen, zodat zij actie ondernemen.”
Verlofregelingen
Voor werknemers zijn er wettelijke verlofregelingen. In CAO’s kunnen daar afwijkende of aanvullende afspraken over zijn gemaakt. Voor het opnemen van verlof is toestemming van de werkgever nodig. Sangers: “Verlofregelingen kunnen ondersteunend werken, maar zijn niet de oplossing. Er is veel mogelijk. Maar eerst moet het mantelzorgen bespreekbaar worden gemaakt. Werknemers moeten zich vaak in allerlei bochten wringen om hun werk en hun mantelzorgtaak goed te doen. Dat kan ten koste gaan van beide taken. Het bespreekbaar maken geeft duidelijkheid en daarmee ruimte voor het maken van maatwerkafspraken.”
Flexibele oplossingen
Iedere situatie is anders en vraagt om een andere oplossing. Denk bijvoorbeeld aan het inhalen van werk op andere tijden of tijdens het werk mogen bellen om zorgzaken te regelen. Sangers: “Meegaan naar het ziekenhuis is iets onregelmatigs, terwijl iemand uit bed helpen elke dag terugkomt. Voor beide situaties zijn heel andere oplossingen gewenst. In het eerste geval lijkt het handig om op een andere tijd het werk te kunnen inhalen, in het tweede geval misschien later beginnen en later eindigen. Vaak zijn zorgverleners alleen op bepaalde tijden bereikbaar; de mogelijkheid om tijdens werktijden even te bellen voor overleg, kan veel stress voorkomen. Maar ook de tijdige aankondiging van een roosterwijziging is van belang voor een mantelzorger.” Bij MS zijn flexibele oplossingen van speciaal belang. Patiënt, mantelzorger én werkgever hebben te maken met de onvoorspelbaarheid van MS. Sangers: “Iemand met MS kan vallen. Als de mantelzorger 50 kilometer verderop werkt, kan die niet even komen. Dat is niet reëel, dan komt het werk in de knel. Dan kan bijvoorbeeld met de thuiszorg worden geregeld dat er een noodknopvoorziening wordt getroffen. Dan is er tijdig hulp, is de werknemer gerust en komt het werk af.”
Geven en nemen
Medewerking van de werkgever betekent ook “geven en nemen”. Houd ook de belangen van de werkgever in het oog en benut ook de andere ondersteuningsmogelijkheden optimaal. Sangers: “Er zijn bedrijven die een spreekuur van het lokale steunpunt mantelzorg in hun bedrijf organiseren. Zo kunnen werknemers zich informeren over de mogelijkheden en er gebruik van maken.”
Maatwerk
Het klachtenpatroon bij MS is onvoorspelbaar. Het lijkt ingewikkeld om daar afspraken over te maken met de werkgever. Sandrina Sangers geeft aan dat een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid niet altijd in regels past. “De inhoud van de mantelzorgtaak én het werk bepalen welke flexibiliteit voor een werknemer nodig is. Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid is niet zozeer het vastleggen van nieuwe regels en afspraken; het gaat veel meer om de cultuur binnen een organisatie. Naast aandacht voor bedrijfsresultaten moet er voldoende aandacht zijn voor de medewerkers. De leiding van een bedrijf heeft daar invloed op. Maar het komt van beide kanten: Als de werknemer flexibiliteit vraagt en krijgt, is het belangrijk dat hij of zij ook flexibiliteit teruggeeft aan de werkgever. De combinatie mantelzorg met een betaalde baan vraagt elke keer om andere oplossingen: Het is maatwerk.”
Bron:
Interview met Sandrina Sangers, projectleider Werk en Mantelzorg. Care4contact magazine winter 2009.